採用ショート動画でZ世代の心をつかみ、応募数を劇的に増やす方法
採用活動において、従来のテキスト情報や長尺動画だけでは、特にデジタルネイティブであるZ世代の関心を引くことが難しくなっています。
企業の「リアル」な雰囲気や文化を素早く、魅力的に伝える手段がないという課題を抱えていませんか？
本記事では、TikTokやYouTube Shortsといったプラットフォームを活用した採用ショート動画の戦略的な導入方法を解説します。
この戦略を実行することで、企業の認知度とエンゲージメントが向上し、結果として応募数の増加を実現できます。
採用ショート動画とは、TikTok、YouTube Shorts、Instagram Reelsなどのプラットフォームで配信される、15秒から60秒程度の短尺動画コンテンツです。
これは、特にZ世代の若年層に対して企業の雰囲気や働くリアルを素早く伝えるための採用広報戦略であり、採用担当者は、これにより認知度向上とエンゲージメント強化を図り、応募者数の増加を目指せます。
なぜ今、採用活動に「ショート動画」が必要なのか？
採用市場が激化する現代において、企業が候補者の注意を引く時間は極めて短くなっています。
ショート動画は、この「短い時間」で企業の魅力を最大限に伝え、ターゲット層であるZ世代に直接アプローチするための不可欠なツールです。
Z世代の採用戦略における動画の重要性
Z世代は、スマートフォンとSNSを中心に情報収集を行う世代です。彼らは、テキストよりも視覚的な情報を好み、特に動画コンテンツの視聴時間が非常に長い傾向にあります。
株式会社サイバーエージェントの調査によると、Z世代の約90%が毎日動画コンテンツを視聴しており、そのうちショート動画の利用率が急速に伸びています。
採用広報においても、彼らの主要な情報源であるプラットフォームで、彼らが慣れ親しんだ形式（ショート動画）で情報を届けることが必須です。
ショート動画が解決する採用広報の課題
従来の採用広報は、企業サイトや就職ナビサイトに依存していました。しかし、これらのプラットフォームは情報量が多く、候補者が企業に興味を持つまでに時間がかかります。
ショート動画は、この課題を解決します。わずか数秒でインパクトを与え、企業のパーソナリティや働く社員の雰囲気を直感的に伝達できます。
これにより、候補者は「面白そう」「自分に合っていそう」と感じ、次のステップ（企業サイト訪問や応募）へスムーズに移行します。
採用ブランディングにおけるショート動画の役割
採用ブランディングとは、企業を「働きたい場所」として認識してもらうための活動です。ショート動画は、企業文化や社員の個性を「リアル」かつ「等身大」で伝えるのに最適です。
完璧に作り込まれた長尺動画よりも、多少粗くても親近感のあるショート動画の方が、信頼感が高まります。
社員が楽しそうに働いている様子や、職場の日常を垣間見せることで、企業の透明性が増し、応募者との間に強固な信頼関係を築く土台となります。
採用ショート動画を活用する具体的なメリットは何か？
採用ショート動画を導入することで、企業は従来の採用手法では得られなかった複数の強力なメリットを享受できます。
特に、リーチの拡大、コスト効率の良さ、そしてミスマッチの防止に大きく貢献します。
高いリーチ力と拡散性（アルゴリズムの恩恵）
ショート動画プラットフォームの最大の強みは、その強力なレコメンド（おすすめ）アルゴリズムです。
TikTokやYouTube Shortsは、フォロワー数に関係なく、コンテンツの質に基づいて潜在的な視聴者に動画を届けます。
これにより、企業はまだ自社を知らない潜在的な候補者層に対し、広範かつ迅速にアプローチできます。質の高い動画は瞬時に拡散され、採用広報のリーチを飛躍的に高めることが可能です。
制作コストと時間の効率性
長尺の採用動画（例：会社紹介ムービー）は、企画、撮影、編集に多大な時間と費用がかかります。対して、ショート動画は、スマートフォン一つで撮影・編集が完結できるため、制作の敷居が非常に低いです。
具体例として、多くの企業が初期段階では、社員がスマートフォンで撮影・編集を行い、1コンテンツあたりの制作費を数千円以下に抑えています。
この内製化により、PDCAサイクルを高速で回し、トレンドに合わせたコンテンツを継続的に提供することが容易になります。
応募前のミスマッチ防止効果
採用におけるミスマッチは、早期離職の大きな原因となります。
ショート動画は、企業の「空気感」や「働く人の個性」を、言葉や画像だけでは伝えきれないレベルで詳細に伝えることができます。
候補者は、動画を通じて職場の雰囲気を事前に把握できるため、「入社後のイメージと違った」というギャップを最小限に抑えられます。
結果として、入社後の定着率向上に貢献し、採用コストの削減にも繋がります。
効果的な採用ショート動画を企画・制作する際のコツは？
効果的な採用ショート動画を作成するためには、ターゲットに合わせたプラットフォーム選定、視聴者を惹きつける構成、そして継続的な運用体制の確立が重要です。
採用ターゲットに合わせたプラットフォーム選定
ショート動画の主要プラットフォームは、それぞれ異なるユーザー層と特徴を持ちます。
- TikTok: 10代〜20代前半の若年層が中心。トレンドやチャレンジ系、エンタメ性の高いコンテンツが好まれます。
- YouTube Shorts: YouTubeの広範なユーザー層にアプローチ可能。ハウツー系やQ&A、既存の長尺動画の切り抜きも有効です。
- Instagram Reels: 20代〜30代の女性層に強く、ビジュアル重視のコンテンツ（オフィスのおしゃれさ、社員のファッションなど）に適しています。
ターゲットとする候補者がどのプラットフォームを最も利用しているかを分析し、戦略的に選定することが成功の鍵です。
視聴者を惹きつける企画テーマと構成の法則
ショート動画では、最初の3秒で視聴者の関心をつかむことが必須です。離脱を防ぐための構成の法則を理解しましょう。
動画マーケティング専門家であるジェイ・シェフレン氏によると、「視聴維持率を高めるには、動画の冒頭で視聴者の抱える最大の課題を提示し、その解決策を提示する予告をすることが不可欠である」と指摘されています。
具体的な構成のポイント：
- フック（最初の3秒）： 驚き、疑問、共感を呼ぶ強いメッセージや映像で引きつけます。（例：「うちの会社、残業ゼロってホント？」）
- 本編（3秒〜）： テンポの良いカットとテロップで情報を簡潔に伝えます。
- オチ/行動喚起（ラスト）： 結論を提示し、「プロフィールから応募してね」「コメントで質問してね」といったCTA（Call to Action）を明確に示します。
内製化と外注の判断基準と制作費用相場
採用ショート動画の制作は、内製化と外注のどちらも可能です。企業の体制や求めるクオリティによって判断基準が変わります。
リクルートの調査では、採用動画を「内製している」と回答した企業が全体の約45%に上り、特に中小企業での内製化が進んでいます。
| 制作方法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 内製 | 低コスト、スピード感、リアルな雰囲気を伝えやすい | 専門知識が必要、クオリティに限界がある場合がある |
| 外注 | 高品質、企画・編集のプロのノウハウを活用できる | 高コスト、企業のリアルな雰囲気が伝わりにくい場合がある |
初期投資として、スマートフォンと簡単な照明機材があれば内製は可能です。外注する場合の相場は、企画・撮影・編集込みで1本あたり5万円〜30万円程度と幅があります。
【事例7選】採用ショート動画の成功パターンと企画アイデア
具体的な成功事例を参考にすることで、自社の採用広報に活かせるアイデアを見つけやすくなります。ここでは、特に効果的な3つの企画パターンと事例を紹介します。
社員の日常・ギャップ訴求型（親近感の醸成）
このタイプは、社員の「人間味」や「意外な一面」を見せることで、親近感を高め、企業の硬いイメージを払拭します。
事例1：IT企業「ギャップあるある」
企画： 真面目そうなエンジニアが、実はオフィスで激しいダンスを踊っている、といった「仕事中と休憩中のギャップ」をコミカルに表現。 効果： 「堅苦しくない職場」という印象を与え、技術職志望者だけでなく、幅広い層からの興味を引きつけました。
事例2：飲食業「出勤前のモーニングルーティン」
企画： 店舗スタッフの出勤前の準備から、店舗での朝礼までの様子をテンポよく紹介。 効果： 働く人の生活リズムや、職場の活気ある雰囲気が伝わり、安心感と共感を醸成しました。
職種紹介・業務解説型（理解度の向上）
短時間で業務内容を面白く、わかりやすく伝えることで、職種に対する理解度を高め、応募への意欲を向上させます。
事例3：メーカー「30秒でわかる！製品開発の裏側」
企画： 新製品の企画から試作、完成までのプロセスを、早送りや特殊効果を交えてダイジェストで紹介。 効果： 専門的な内容を視覚的に楽しく伝え、技術職への興味を喚起しました。
事例4：サービス業「1日密着！新人OJTのリアル」
企画： 新入社員が先輩社員から指導を受ける様子を、テロップとナレーションで解説。 効果： 入社後の教育体制が明確に伝わり、「未経験でも安心」というメッセージが強く訴求されました。
企業文化・福利厚生紹介型（魅力の最大化）
会社のユニークな制度や、働く環境の魅力をテンポよく見せることで、競合他社との差別化を図ります。
事例5：ベンチャー企業「オフィスツアー・早口言葉チャレンジ」
企画： 魅力的なオフィス空間を高速で紹介しながら、社員が会社のユニークな制度（例：ランチ補助、フレックス制度）を早口で紹介。 効果： 会社の勢いと自由な社風が伝わり、挑戦意欲の高い候補者からの応募が増加しました。
事例6：建設業「社員食堂のメニュー紹介」
企画： 充実した社員食堂のランチメニューを、社員が美味しそうに食べる様子と共に紹介。 効果： 働く環境の良さや、社員を大切にする企業姿勢が伝わり、福利厚生を重視する層に響きました。
事例7：金融業「あるあるネタで共感」
企画： 業界特有の「あるある」や、社内でしか通じないジョークを短いコント形式で公開。 効果： 企業イメージを崩さずにユーモアを交え、親しみやすさをアピールしました。
採用ショート動画の効果を測定し改善するためのKPIは？
採用ショート動画を単なるコンテンツ発信で終わらせず、応募数増加に繋げるためには、効果測定とPDCAサイクルが不可欠です。適切なKPIを設定し、継続的に分析しましょう。
ショート動画特有の重要指標（KPI）
ショート動画の成果を測るための主要なKPIは以下の通りです。これらは、動画が視聴者にどれだけ届き、関心を持たれたかを示します。
- 視聴回数（リーチ）： 潜在層への認知拡大度合い。
- 視聴維持率： 視聴者が動画のどの時点まで視聴し続けたかを示す指標。高いほど内容が魅力的であることを示します。
- エンゲージメント率： いいね、コメント、シェアの合計数。視聴者の関心度と拡散力を示します。
- プロフィール遷移率： 動画からプロフィールページへ移動したユーザーの割合。これが高いほど、企業への興味が強いことを示します。
採用成果に直結させるための測定方法
最終的な目標は「応募数の増加」です。動画の成果を直接採用に結びつけるトラッキングが必要です。
採用コンサルタントの田中氏（仮名）は、「動画経由の応募を測定するためには、動画の概要欄やプロフィールに専用のトラッキングURL（UTMパラメータ付き）を設定することが極めて重要である」と述べています。
具体的には、動画を見た視聴者が専用のランディングページや採用情報ページに遷移した数を計測します。さらに、応募フォームに「何でこの企業を知りましたか？」という設問を設け、「TikTok」「YouTube Shorts」などの選択肢を追加することも有効です。
PDCAサイクルを回すための分析と改善点
効果測定の結果に基づき、PDCAサイクルを回します。
- P (計画): ターゲットと企画テーマを設定。
- D (実行): 動画を制作・投稿。
- C (評価/Check): 視聴維持率を分析し、特に離脱率が高いポイントを特定します。
- A (改善/Action): 離脱ポイントの手前でカットを早める、テロップを強調するなど、コンテンツの改善を行います。
採用担当者が知っておくべき著作権と炎上対策
採用ショート動画は手軽に制作できる反面、著作権侵害や不適切な表現による炎上リスクも伴います。リスクを最小限に抑えるための知識が必要です。
BGM・音源利用に関する注意点
動画の魅力を高めるBGMの利用には細心の注意が必要です。
- プラットフォーム提供音源の利用: TikTokやInstagram Reelsが提供する商用利用可能な音源は、プラットフォーム内での利用に限り安全です。
- 著作権フリー音源の利用: 外部の音源を利用する場合は、必ず商用利用が許可されている著作権フリーの素材を使用し、利用規約を遵守してください。市販のCD音源や、個人的な利用目的の音源は絶対に使用しないでください。
個人情報保護と出演者の肖像権
社員に出演してもらう際は、必ず事前に書面で同意を得てください。特に、動画がSNS上で公開され、不特定多数に視聴されることを明確に伝え、肖像権に関するトラブルを未然に防ぎます。
また、個人情報（氏名、連絡先、給与情報など）が意図せず映り込まないよう、撮影後のチェックを徹底しましょう。
炎上リスクを避けるためのコンテンツチェックリスト
炎上は企業の信頼性を大きく損ないます。以下の点を確認し、リスクを回避してください。
- 差別的、攻撃的な表現が含まれていないか。
- 誤解を招くような誇張表現や虚偽の事実がないか。
- 他社の批判や、特定の個人を特定できる情報が含まれていないか。
- 公序良俗に反する内容や、過度な露出がないか。
よくある質問 (FAQ)
ショート動画はどのくらいの頻度で投稿すべきですか？
回答： 採用ショート動画は、週に2〜3回の頻度で投稿することが目安とされています。ショート動画プラットフォームのアルゴリズムは、継続的な投稿を評価し、リーチを広げやすい傾向にあります。投稿頻度を高く保つことで、視聴者との接触機会が増え、エンゲージメントの維持に繋がります。
顔出しNGの社員が多い場合、どうすれば良いですか？
回答： 顔出しが難しい場合は、以下の代替案を活用できます。
- 手元動画: 業務風景や作業工程を、手元やデスク周りに焦点を当てて撮影する。
- イラスト/CG: アニメーションやキャラクターを利用して解説を行う。
- 声のみの活用: 企業のナレーションや、社員のインタビュー音声を活用し、映像はオフィス風景やテキストのみにする。
動画制作は内製と外注、どちらが良いですか？
回答： 採用広報の初期段階では、内製でPDCAを回すことを推奨します。内製であれば、トレンドに合わせた迅速なコンテンツ制作が可能であり、コストも抑えられます。ある程度ノウハウが蓄積し、より高いクオリティや大量のコンテンツが必要になった段階で、制作会社への外注を検討するのが効率的です。
まとめ：採用ショート動画で未来の才能を引き寄せる
採用ショート動画は、Z世代の若年層に響く採用広報を実現するための強力な武器です。手軽な制作コストと高い拡散力を持ち、企業の「リアル」な魅力を効果的に伝えることができます。
本記事で解説した企画・制作のコツ、具体的な成功事例、そして効果測定のKPIを活用し、貴社の採用戦略にショート動画を組み込んでください。
これにより、企業の認知度とエンゲージメントを高め、結果として優秀な人材の応募数を増加させることが可能です。
次のアクションとして、まずはスマートフォン一台で、自社の「あるあるネタ」や「社員のギャップ」をテーマにした動画を制作・投稿し、効果を測定することから始めてみましょう。